外国人社員が休職・産休に入ったらビザはどうなる？企業が知るべき対応

2025年11月3日

外国人社員が産休や病気療養などで長期間休職に入る場合、在留資格（就労ビザ）に影響が出るのではないかと不安に感じる企業も多いのではないでしょうか。
在留資格は「日本での活動内容」に基づいて許可されるため、活動が一時的に止まると、場合によっては更新や継続に支障をきたすこともあります。

本記事では、行政書士が企業担当者様向けに、外国人社員が休職・産休に入った際の在留資格上の注意点と正しい対応方法をわかりやすく解説します。

就労ビザ（例：「技術・人文知識・国際業務」「技能」など）は、あくまで「日本での就労活動」を前提に付与されます。
そのため、長期間にわたって働いていない場合、「活動実態がない」とみなされるおそれがあります。

しかし、産前産後休業や育児休業、病気による休職などが“正当な理由”であれば、原則として在留資格は維持可能です。
入管庁も「やむを得ない事情による一時的な活動停止」として柔軟に扱っています。

以下のようなケースは、在留資格上も問題のない休職と判断されることが一般的です。

ケース	内容・留意点
産前・産後休業、育児休業	労基法・育児介護休業法に基づく制度。復職予定があればビザ維持可能。
傷病による休職	医師の診断書などがあれば正当な理由とされる。
一時帰国中の休職	雇用継続・復職予定が明確であれば問題なし。

一方で、「無断欠勤」「所在不明」「就労意思がない」などの場合は、在留資格取消し（入管法第22条の4）の対象になることもありますので注意が必要です。

外国人社員の在留資格を守るためには、企業側の対応が非常に重要です。以下の点を必ず確認しておきましょう。

休職期間中も雇用契約が継続していることを社内文書で明示しておくことが大切です。
退職扱いとしてしまうと、在留資格の根拠がなくなってしまいます。

外国人本人または受入れ企業は、活動に変更があった場合に「所属機関に関する届出」を行う義務があります。休職が3か月を超える場合は、念のため活動状況届出を提出しておくと安全です（入管法第19条の16）。

更新時に「この期間は働いていない」と質問される場合があります。
次のような書類を準備しておくとスムーズです。

育児休業期間中でも、復職予定が明確で雇用が継続している場合は、在留資格の更新が認められます。
この際、次の資料を添付して更新申請を行うと安心です。

外国人社員の休職・産休対応では、在留資格の維持判断や入管への届出タイミングなど、細かな実務判断が求められます。当事務所では、企業様向けに「外国人雇用・在留資格管理」に関する無料相談を実施しています。

といったお悩みがある場合は、ぜひお気軽にご相談ください。