【要注意】特定技能外国人が採用できなくなる？
非自発的離職の落とし穴と正しい対応
「ようやく特定技能外国人の採用が決まったのに、入管から突然NGと言われた…」
「本人の希望で退職したはずなのに、今後採用できないと言われた…」
実はこのようなケース、現場では珍しくありません。
その原因の多くは――「非自発的離職者」の発生です。
このポイントを見落とすと、最悪の場合、1年間（悪質な場合は最大5年間）特定技能外国人の採用・更新ができなくなるという重大なペナルティにつながります。
本記事では、企業担当者が必ず知っておくべき「非自発的離職」の考え方と実務対応を解説します。
1. 非自発的離職者とは？
特定技能制度では、企業（受入れ機関）に対して次の要件があります。
特定技能外国人と同じ業務に従事する労働者を、過去1年以内または契約後に「非自発的に離職させていないこと」
つまり――会社都合で従業員を辞めさせていると、特定技能の受入れが認められない可能性があるということです。
2. ここが危険！見落としがちなポイント
① 日本人も対象になる
「外国人を解雇していないから大丈夫」は危険です。
例えば、外食業で特定技能外国人を採用する場合過去1年以内に同じ業務の日本人スタッフを会社都合で退職させているとNG
対象は外国人に限られません。
② 退職勧奨もアウトになる可能性
形式上は「自己都合退職」でも、
- 会社から退職を促した
- 実質的に辞めざるを得ない状況だった
このような場合は、非自発的離職と判断されるリスクがあります
特に、ハローワークの離職理由が
- 「事業主都合」
- 「退職勧奨」
となっている場合は要注意です。
3. 外国人退職時の届出は慎重に
特定技能外国人が退職した場合、14日以内に入管へ届出が必要です。
主な様式は以下の通りです。
- 雇用契約終了 → 「特定技能雇用契約に係る届出書」
- 途中退職・失踪 → 「受入れ困難に係る届出書」
- 会社都合の詳細 → 「経緯説明書」
【重要】ハラスメント退職の扱い
例えば、セクハラ・パワハラが原因で退職した場合「本人の希望による退職」として処理してよいか？
答え：原則NGです。
事実としてハラスメントが認定されれば、自己都合ではなく、実質的に会社都合（＝非自発的離職）
さらに、虚偽の届出は入管法違反になる可能性もあります。
4. 示談すれば解決するのか？
「弁護士を入れて合意退職にすれば大丈夫？」という相談も多いですが…
結論：必ずしも救済されません
理由① 入管は“実態”を見る
書面上が「合意退職」でも、退職のきっかけが会社側、ハラスメントが原因
この場合は非自発的離職と判断される可能性あり
理由② ハローワークとの情報連携
離職票が「会社都合」になっていると、入管にも共有されます
→ 書類の整合性が非常に重要です
まとめ｜最大の対策は「発生させないこと」
非自発的離職が発生すると…
- 新規採用NG
- 在留更新NG
- 最大5年間の制限
※ 企業にとって致命的なリスクになります