外国人雇用のルールと注意点
外国人の雇用については厚生労働省が次のようなルールを定めていますのでご紹介いたします。
就労可能な外国人の雇用
外国人を雇用する際の在留資格と就労確認
外国人の方が日本で働くためには、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」といいます）で定められた在留資格に応じて、認められた範囲内で就労する必要があります。
事業主の方は、外国人の方を採用する際、在留カードなどを確認し、在留資格や在留期間、就労制限の有無などから、予定している業務に従事できるかを必ず確認してください。
また、外国人の方を雇い入れた場合や離職した場合には、氏名・在留資格・在留期間などの必要事項を確認し、ハローワークへ届け出ることが義務付けられています。
以下の在留資格を持つ外国人は、定められた範囲で就労活動を行うことが可能です。
- 外交（外国政府の大使、公使等とその家族）
- 公用（外国政府等の公務に従事するものとその家族）
- 教授（大学教授、大学講師等）
- 芸術（作曲家、画家、作家、舞台演出家等）
- 宗教（外国の宗教団体から派遣される宣教師等）
- 報道（外国の報道記者やカメラマン）
- 高度専門職1号（規定のポイントを満たした高度人材）、高度専門職2号
- 経営・管理（企業の経営者及び管理者）
- 法律・会計業務（弁護士、公認会計士、行政書士等の資格保持者）
- 医療（医師、歯科医師、看護師等の医療従事者）
- 研究（本邦の公私の機関の研究者等）
- 教育（高等学校、中学校、小学校等の語学講師等）
- 技術・人文知識・国際業務（技術者、通訳者、デザイナー、語学講師等）
- 企業内転勤（本邦の企業と関連する外国の支店及び本店等からの転勤者）
- 介護（介護福祉士）
- 興行（俳優、歌手、スポーツ選手等）
- 技能（外国料理のコック、スポーツ指導者等）
- 特定技能1号（特定技能19分野の従事者）、特定技能2号
- 技能実習1号（技能実習生）、技能実習2号、技能実習3号
以下の在留資格を持つ外国人は、原則、就労活動を行うことはできません。
- 文化活動（日本文化や日本の技術の研究等）
- 短期滞在（観光、企業の招へい、親族訪問等）
- 留学（大学、短期大学、専門学校、日本語学校の学生）
- 研修（研修生）
- 家族滞在（就労系在留資格で在留する外国人の配偶者及び子）
身分系在留資格
以下の在留資格は身分系在留資格と言われ、外国人の活動内容ではなく身分に対して与えられる在留資格です。
この身分系在留資格を持つ外国人は、在留中の活動に制限がないため、さまざまな分野で就労活動を行うことが可能で、法に触れない限りどの様な仕事でもすることができます。
- 永住者（永住許可を受けた者）
- 定住者（日系3世、外国人配偶者の連れ子等）
- 日本人の配偶者等（日本人の配偶者、実子、特別養子）
- 永住者の配偶者等（永住者・特別永住者の配偶者及び本邦で出生して引き続き在留する実子）
外国人の受入れから受入れ後までの注意事項
外国人を採用する際は、日本人の採用とは異なり、在留資格や就労制限など、入管法に関する確認が必要です。外国人雇用を適切に進めるため、採用前の確認から入社後の届出まで、次の5つのポイントを押さえておきましょう。
① 在留資格と就労できる仕事内容の確認
外国人を採用する際は、在留カードで現在の在留資格や在留期間を確認し、予定している仕事内容で働くことができるかを確認する必要があります。
在留資格によって認められる仕事の範囲は異なります。現在の在留資格で予定している業務に従事できない場合は、原則として、適切な在留資格への変更許可を受けなければなりません。
また、学歴・職歴・実務経験など、採用する外国人が就労ビザの取得要件を満たしているかについても、事前に確認することが重要です。
② 雇用契約の締結と労働条件の明示
外国人を採用する場合も、日本人と同様に雇用契約を締結し、賃金・労働時間・休日・業務内容などの労働条件を明示する必要があります。
雇用契約書や労働条件通知書は、外国人本人が内容を正しく理解できるよう、本人が理解できる言語で作成することが望ましいです。
特に、就労ビザの申請では、雇用契約の内容や具体的な仕事内容が審査に関係するため、在留資格の要件に適合しているか確認しましょう。
③ 就労ビザの申請と在留資格変更の確認
外国人を新たに採用する場合や、転職によって仕事内容・所属機関が変わる場合は、在留資格に応じた入管手続きが必要になることがあります。
例えば、海外にいる外国人を採用する場合は、原則として在留資格認定証明書交付申請を行います。また、日本国内にいる外国人が現在の在留資格と異なる活動に従事する場合は、在留資格変更許可申請が必要です。
一方、「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格で、転職後も同じ在留資格の範囲内で働く場合は、必ずしも在留資格変更許可申請が必要になるわけではありません。ただし、契約機関に関する届出や、必要に応じた就労資格証明書の取得などを検討する必要があります。
また、特定技能や高度専門職など、指定書によって活動先や活動内容が定められている在留資格では、転職に伴い在留資格変更許可申請が必要となる場合があります。
転職後の仕事内容や在留資格によって必要な手続きは異なるため、採用前に確認することが重要です。
④ 外国人従業員の受入れ準備と生活環境の整備
外国人従業員が安心して働けるよう、入社前に職場環境や生活環境を整えておきましょう。
例えば、社宅や住居の確保、通勤方法、銀行口座の開設、生活ルールの説明などが挙げられます。
特に、海外から外国人を呼び寄せる場合は、日本での生活に慣れていないことも多いため、仕事以外の生活面についてもサポートすることが大切です。
⑤ 入社後の各種届出と在留資格の管理
外国人従業員の入社後も、企業には必要な届出や在留資格の管理が求められます。
例えば、外国人を雇用した事業主には、原則としてハローワークへの外国人雇用状況の届出が必要です。また、在留資格によっては、所属機関に関する届出など、外国人本人が出入国在留管理庁へ行う手続きもあります。
さらに、在留カードで在留期間を定期的に確認し、在留期限が切れる前に在留期間更新許可申請が行われるよう管理することも重要です。
外国人本人任せにせず、企業側も必要な手続きや期限を把握し、適切な外国人雇用を継続できる体制を整えましょう。